儿童报告文学的基本特征是文学性和？

儿童报告文学的基本特征是文学性和？

报告文学是一种介于新闻报导和文学作品之间的文学样式。它的基本特征是新闻性、文学性。报告文学属于纪实文学，它以文学的手法表现新闻题材的人物或事件。新闻性、真实性、文学性是其主要特点。儿童报告文学在这三方面与一般报告文学的要求是一致的。

儿童报告文学在题材和表现方法上的特征？

最好用拟人的方法和小朋友进行交谈，深入浅出循循善诱让他们懂得其中的道理

武昌起义成功的必然性和偶然性表现在哪里？

1、武昌起义成功的必然性因素：

（1）、民族资产阶级革命派大力进行资产阶级民主革命思想的传播，发动武装起义，使清朝封建统治动摇，并造就了新军革命党人的自主精神。

（2）、是帝国主义的掠夺和封建主义的压榨，使人民的反抗怒潮不断高涨，奠定了革命的群众基础；“预备立宪”的破产，使清政府陷入众叛亲离、四面楚歌的窘境，王朝的末日终于来临。

2、武昌起义成功的偶然性因素：

（1）、武昌起义发生时，中国资产阶级革命的主要领袖都不在现场，没有统一领导。

（2）、起义前夕，清政府调集兵力镇压四川保路运动，造成武汉地区兵力空虚的局面，遂给武昌起义创造了极为有力的条件，直接推动了武昌起义的爆发。

在铁与稀硝酸的反应中硝酸表现了什么性和什么性？

是强氧化性拉 其实硝酸能够和铁反应，只是在表面形成了一层致密的氧化膜（四氧化三铁）以后，硝酸就不能继续跟里面的铁反应了。 稀硝酸在加热的情况下能够和铁反应生成硝酸铁，一氧化氮和水 3Fe+8HNO3=2NO+3Fe(NO3)2+4H2O

以我目前这样的水平，在小区开个独立画室教学儿童和成人国画，可行性有多高?

再练几年吧，目测学画时间不长

要给学生一碗水，老师得先有一桶水

这样才有底气，你说是吧！

现在国家即将对培训机构大力整改，无证机构也不可能像以前一样随心所欲，想开就开了，查处力度一定会加大，题主边练画，边观望吧，看清形势在考虑要不要进入这个行业。

儿童在与人的交往和参与活动时 所表现出来的行为技能叫？

社会行为技能是指儿童在与人交往和参与活动时所表现出来的行为技能，包括交往的技能，倾听交谈的技能,非言语交往的技能，辨别和表达自己感情的技能,合作、轮流、遵守规则、解决冲突等技能。儿童的社会行为技能总是在一定的交往情境中表现出来。

请问如何理解学前儿童个性形成对其心理和行为发展的重要性,分析幼儿性格年龄特点的实际表现？

学前儿童的个性形成是个复杂的过程。

应该既发挥起主观能动性又要发挥起我们做监护人的权利。从而更好的引导。

2、工作分析在企业管理中，特别是在薪酬管理中的作用和影响表现在哪里?它是如何帮助管理者做出薪酬决策的？

企业薪酬管理的问题分析及对策，薪酬可视化数据分析新（表格模板+文档+PPT汇报)

一、引言

我们正处于机遇与挑战并存的21世纪，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，企业界均认可这样一个难题：如何保持人才的竞争优势。面对愈演愈烈的人力资源竞争，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。但是目前企业中在薪酬管理方面还存在很多问题，本文分析了薪酬管理中的一些常见问题，进行了一些分析，并就此提出一些对策。

二、薪酬相关概念

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。 所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

三、薪酬管理中存在的问题

（一）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。

（二）薪酬制度不完善

首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。其次考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。

（三）薪酬体系不健全

现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。

（四）薪酬的激励作用难以发挥

现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。

（五）薪酬设计缺乏战略思考

薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

（六）绩效评估方面的问题

首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。其次，绩效评估方式陈旧、单一。再次， 评估人的非专业化和评估过程的形式化。最后， 绩效管理功能严重缺失。

四、薪酬管理中产生问题的原因分析

（一）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系

许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性。

（二）薪酬管理理念滞后

一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。

（三）现代薪酬管理方法与技术导入不足

在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。

（四）绩效考核的缺失

通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为，还可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。

五、薪酬管理问题的对策

（一）建立合理的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理。

（二）增加薪酬的透明度

公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

（三）充分重视薪酬激励的重要作用

应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

（四）导入动态的战略导向原则

薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。

（五）建立“以人为本”薪酬体系

领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。

（六）完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性所以要建立公开民主的多重评估体制。

六、结束语

薪酬可视化数据分析新（表格模板+文档+PPT汇报)

宽带薪酬（PPT+制度+表格）

最新薪酬报告和薪酬体系设计（报告+政策+方案+制度+技巧+工具）

绩效面谈与改进计划（方案+模板表格+PPT）

积分制绩效管理

人力成本体系构建与落地实施方案（方案+表格+PPT）

第625期、工资薪酬和绩效激励机制设计标准

原文链接：

第620期、工资计算与工资表格(全自动生成)

原文链接：

第618期、绩效考核推进方案（方案+流程+计划+PPT）

原文链接：

第615期、公司各部门绩效指标设计（制度+课件+模型表格）

原文链接：

相关学习内容链接：

第609期、平衡计分卡（BSC）基于组织战略的各岗位绩效考核（理论+方案+工具+案例）

原文链接

第605期、年度薪酬分析（全套）

原文链接：

第638期、绩效管理流程设计图

原文链接：

第636期、职位等级评定

原文链接：

第637期、各部门职业发展路径

原文链接：

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